26.10.2024
En octobre 2024, le gouvernement a présenté au Parlement le très attendu projet de loi sur les droits en matière d'emploi (Employment Rights Bill), un texte législatif majeur destiné à transformer le droit du travail au Royaume-Uni.
Décrit comme le “plus grand bouleversement des droits des travailleurs depuis une génération’, le projet de loi propose 28 réformes de l'emploi visant à remanier les protections sur le lieu de travail. Il s'agit notamment de mettre fin aux pratiques d'exploitation, telles que les contrats ”zéro heure“ et les stratégies ”licencier et réembaucher“, tout en établissant des droits cruciaux ”dès le premier jour" pour le congé de paternité, le congé parental et le congé de deuil.
Ce projet de loi, et la consultation qui l'a suivi, bien que controversés, représentent une approche équilibrée après des discussions approfondies avec les entreprises et les syndicats, soulignant un changement de politique significatif pour le gouvernement actuel. Le projet de loi reflète une approche pragmatique des droits des travailleurs tout en ouvrant la voie à de futures réformes visant à renforcer l'autonomie des employés et à favoriser un lieu de travail plus équitable.
La voie de la réforme
Le parcours du gouvernement en matière de réforme du droit du travail a commencé avec le manifeste du parti travailliste pour 2021, Nouvelle donne pour les travailleurs, qui présentait des propositions audacieuses en matière de protection des travailleurs. Toutefois, les plans initiaux ambitieux ont suscité des inquiétudes. Les médias critiques ont mis en doute l'impact potentiel des réformes sur les entreprises, et d'autres ont craint que de tels changements n'aient un impact sur le succès électoral du parti travailliste à l'approche des élections générales de 2024. En réponse, le parti travailliste a assoupli ses propositions, cherchant un juste milieu entre les besoins des entreprises et les protections essentielles des travailleurs.
Le projet de loi sur les droits en matière d'emploi, qui compte 158 pages, reflète ce compromis : il retient des promesses essentielles, telles que l'extension des droits dès le premier jour et l'abrogation de la législation antisyndicale, mais, à ce stade, il ne contient pas les détails essentiels dont les employeurs ont besoin pour se préparer.
La plupart des nouveaux droits ne devant pas prendre effet avant l'automne 2026, ce délai reflète l'intention du gouvernement d'offrir aux entreprises une période de transition, afin de faciliter le processus.
Principales dispositions du projet de loi sur les droits de l'emploi
Mettre fin aux contrats zéro heure Les travailleurs sous contrat zéro heure auront droit à un contrat à horaire garanti s'ils travaillent régulièrement pendant une période définie. Alors que la proposition initiale du Labour offrait ce contrat après 12 semaines de travail continu, le projet de loi prévoit une période de consultation pour finaliser le seuil. Il est important de noter que les travailleurs qui préfèrent les contrats à zéro heure conserveront la possibilité de les conserver. Le gouvernement estime que les travailleurs intérimaires devraient avoir droit à des heures garanties qui reflètent les heures de travail qu'ils effectuent. L'intention du gouvernement est également que les travailleurs intérimaires reçoivent un paiement pour les périodes de travail qui sont annulées ou réduites à court terme. La relation tripartite unique entre les travailleurs intérimaires, les entreprises d'emploi et les employeurs rend l'application de ces mesures au secteur du recrutement particulièrement complexe. Les mesures relatives au contrat zéro heure créent de nouvelles responsabilités pour les employeurs. Pour les travailleurs intérimaires, le gouvernement doit décider si ces responsabilités incombent à l'entreprise d'emploi, au loueur final ou aux deux.Dans le cadre de la consultation, le gouvernement cherche à comprendre comment ces mesures peuvent s'appliquer au mieux aux travailleurs intérimaires et comment il peut atténuer les conséquences imprévues.
Abrogation de la législation antisyndicale Le projet de loi vise à démanteler les lois antisyndicales introduites par l'administration conservatrice précédente, notamment la loi controversée sur les niveaux de service minimum (grèves). Il prévoit également le vote en ligne pour les scrutins syndicaux, bien que cela ne nécessite pas de nouvelle législation.
Introduction des droits du premier jour En vertu de la législation actuelle, les salariés doivent travailler pendant deux ans avant de pouvoir bénéficier de la protection contre les licenciements abusifs. Le projet de loi supprimera cette période d'attente, ce qui permettra aux travailleurs de se prévaloir d'un licenciement abusif dès leur premier jour de travail. En outre, les droits du premier jour s'étendront au congé de paternité et au congé parental non rémunéré, complétant ainsi les droits actuels du premier jour du congé de maternité. Le projet de loi introduira également le congé de deuil, en équilibrant les besoins des employés et les considérations de l'employeur.
En outre, le gouvernement propose une nouvelle période d'essai légale pour les nouveaux employés afin d'équilibrer l'introduction des droits dès le premier jour. Cette initiative vise à aider les entreprises à évaluer de manière approfondie l'aptitude d'un employé à occuper un poste, tout en garantissant que les employés bénéficient de protections immédiates sur le lieu de travail. La période probatoire proposée de neuf mois représente un changement significatif par rapport à la période de qualification de deux ans actuellement en vigueur pour les plaintes pour licenciement abusif, et met davantage l'accent sur les aptitudes et les compétences lors de l'embauche.
Les employeurs disposent désormais d'un délai plus court pour évaluer l'adéquation et les performances, ce qui souligne l'importance de stratégies de recrutement ciblées qui donnent la priorité à l'alignement des compétences et des rôles dès le départ. Dans ce nouveau cadre, les cinq motifs ‘équitables’ de licenciement - la conduite, les capacités, la redondance, les restrictions légales et d'autres motifs importants - resteront inchangés, ce qui permettra aux organisations de continuer à gérer les ajustements de main-d'œuvre dans le cadre d'une approche structurée et équilibrée.
Renforcer les protections du congé de maternité Le projet de loi renforce également la protection des employées enceintes et de celles qui reviennent d'un congé de maternité, en les protégeant contre le licenciement pendant la grossesse, pendant le congé de maternité et pendant les six mois qui suivent leur retour. Les grands employeurs seront en outre tenus d'élaborer des plans d'action pour remédier aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et soutenir les employées ménopausées.
Indemnité de maladie dès le premier jour Réforme importante suscitée par la pandémie de COVID-19, le projet de loi établira un droit universel à l'indemnité de maladie dès le premier jour de la maladie, au lieu de la période d'attente actuelle de quatre jours. Ce changement comble une lacune critique qui empêchait de nombreux travailleurs de s'isoler en raison de l'absence d'indemnités de maladie au début de leur maladie.
Interdiction des pratiques de licenciement et de réembauche La pratique controversée du “licenciement et réembauche”, qui consiste pour les employeurs à licencier des travailleurs pour ensuite les réembaucher à des conditions moins favorables, sera interdite dans toutes les circonstances, sauf les plus extrêmes. Cette mesure renforce les protections contre les traitements injustes sur le lieu de travail.
Réformes plus larges de l'emploi
Le projet de loi introduit plusieurs mesures supplémentaires visant à créer une main-d'œuvre plus équitable et plus inclusive. Il s'agit notamment de
Agence pour le travail équitable: Un nouvel organe de contrôle, la Fair Work Agency, sera doté de pouvoirs d'inspection et de l'autorité nécessaire pour imposer des sanctions en cas de violation des droits des salariés, comme le non-paiement des congés payés ou le non-respect du salaire minimum.
Ajustements du salaire minimum: Le coût de la vie jouera un rôle plus important dans la fixation du salaire minimum, et les fourchettes de salaires basées sur l'âge seront supprimées, ce qui permettra d'aligner le taux de rémunération des 18-20 ans sur celui des plus de 21 ans.
Le travail flexible par défaut: Les employeurs seront tenus d'offrir des modalités de travail flexibles, à moins qu'ils ne puissent démontrer que ces modalités ne sont pas pratiques.
Quelle est la prochaine étape pour les employeurs ?
Le projet de loi sur les droits en matière d'emploi marque un tournant dans le paysage de l'emploi au Royaume-Uni, avec des changements radicaux qui s'apprêtent à redéfinir les protections sur le lieu de travail. À mesure que le projet de loi progresse, le Groupe Morson s'engage à travailler en étroite collaboration avec ses clients, les organismes consultatifs et les associations sectorielles telles que l'APSCO et le REC. Nous participerons activement aux consultations pour veiller à ce que nos clients restent informés et respectent les règles au fur et à mesure que ces réformes prennent forme.
Bien que le calendrier de ces changements s'étende jusqu'en 2026, les entreprises auraient tout intérêt à commencer à se préparer dès maintenant au nouveau cadre des droits de l'emploi. Qu'il s'agisse de revoir les politiques relatives aux contrats zéro heure et au travail flexible ou de comprendre les protections renforcées pour les travailleurs, ce projet de loi présente à la fois des défis et des opportunités pour les entreprises et les travailleurs britanniques. Morson organisera un certain nombre de tables rondes régionales pour aider, soutenir et guider les entreprises à la lumière de ces changements itératifs.
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