Comprendre les changements à venir dans la loi sur l'égalité

02.10.2024

À partir d'octobre 2024, le Projet de loi sur la protection des travailleurs (modification de la loi sur l'égalité de 2010) renforcera l'obligation pour les employeurs de prendre des ‘mesures raisonnables’ pour prévenir le harcèlement sexuel.

Le non-respect de cette obligation pourrait entraîner une augmentation des indemnités accordées par les tribunaux pouvant aller jusqu'à 25%. Pour les entreprises confrontées à ces changements, une préparation efficace avant la date limite d'octobre est essentielle pour assurer la conformité et sensibiliser l'ensemble de l'organisation. Dans cet article de blog, nous vous présenterons les principes qui sous-tendent la nouvelle législation et nous vous indiquerons les mesures à prendre pour vous préparer à son introduction.

Comment la nouvelle législation a-t-elle vu le jour ?

Alors que les employeurs avaient déjà l'obligation légale de protéger les employés contre tous les types de harcèlement, la nouvelle législation impose à l'organisation de prendre des mesures préventives plutôt que de traiter le harcèlement au fur et à mesure qu'il se produit.

Il convient de noter que certaines des modifications proposées ont été abandonnées, notamment une obligation qui aurait rendu les employeurs responsables du harcèlement de tiers et une modification de la formulation de ‘toutes les mesures raisonnables’ à ‘mesures raisonnables’. En outre, lors de la consultation du gouvernement sur cette nouvelle obligation de prévention, certaines organisations ont fait valoir qu'il aurait été plus efficace d'améliorer la législation existante, soulignant le manque de clarté des employeurs quant à leurs obligations et aux mesures requises pour prévenir le harcèlement.

Si ces préoccupations n'ont finalement pas été considérées comme des obstacles à la mise en œuvre de la nouvelle obligation, elles témoignent de la nécessité de communiquer clairement les attentes et les exigences qu'elle impose aux employeurs et aux employés.

Pourquoi la nouvelle obligation légale est-elle importante ?

Malheureusement, malgré l'évolution des attitudes et des perceptions, due en partie à l'émergence du mouvement #MeToo, le harcèlement sexuel reste un problème sur le lieu de travail. Des recherches menées par le CIPD, publiée en 2020, a montré que 4% des employés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail au cours des trois dernières années. La situation ne s'est guère améliorée depuis lors, avec un récent sondage du TUC qui révèle que 58% des femmes disent avoir été victimes de harcèlement sexuel, de brimades ou d'agressions verbales au travail. La méconnaissance des types de comportement qui constituent le harcèlement sexuel explique probablement que bon nombre de ces incidents ne soient pas signalés. Bien que la nouvelle législation ne permette pas à un employé d'intenter une action indépendante pour violation du devoir de prévention (c'est-à-dire pour manquement de l'employeur à l'obligation de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel), il peut le faire parallèlement à une action existante s'il a déjà signalé un incident à son employeur.

Que signifient ces changements pour les employeurs ?

La Commission de l'égalité et des droits de l'homme (EHRC) a prévu de publier des orientations techniques (notamment sur ce qui constitue des ‘mesures raisonnables’) et des mises à jour du code de pratique en matière d'emploi qui refléteront la nouvelle législation, et qui donneront aux employeurs des informations plus détaillées. D'une manière générale, cependant, les employeurs seront tenus de faire preuve d'une approche proactive pour prévenir les cas de harcèlement sexuel à l'encontre des employés. Bien que l'obligation de prévenir le harcèlement par des tiers ait été supprimée, les employeurs pourraient subir des répercussions en vertu de la nouvelle législation s'ils ne traitent pas correctement les plaintes des employés concernant le harcèlement perpétré par des clients, des consommateurs ou des membres du public.

‘Les ’mesures raisonnables" sont susceptibles de comprendre des mesures telles qu'une formation régulière des employés pour s'assurer qu'ils savent à quoi ressemble le harcèlement et comment réagir s'ils en sont témoins ou s'ils en font l'expérience. L'adoption d'une approche proactive pour lutter contre le harcèlement, par exemple en formant les cadres à traiter les comportements inappropriés avant qu'ils ne soient signalés comme un problème, contribuera à créer une culture de tolérance zéro et à mettre les organisations en bonne position. Nous conseillons également aux entreprises de revoir régulièrement leurs politiques de lutte contre les brimades et le harcèlement, ainsi que leurs procédures de signalement, afin de s'assurer qu'elles sont efficaces et qu'elles contiennent des informations pertinentes et actualisées qui décrivent clairement les comportements inacceptables et la manière de les signaler. Votre fonction RH fait partie intégrante de la création et du maintien de mécanismes de signalement sûrs et de la garantie que toute plainte est traitée de manière appropriée, et elle doit donc avoir la capacité de fournir ce soutien en plus des exigences quotidiennes des RH.

Pour être efficaces, toutes les mesures préventives, de la formation aux politiques et procédures de signalement, doivent être communiquées à tous les membres de l'organisation. Nous constatons que les enquêtes menées auprès du personnel pour recueillir des informations sur la manière dont les gens perçoivent les mesures préventives, y compris la capacité de leurs supérieurs hiérarchiques à identifier le harcèlement et à y réagir, sont extrêmement utiles, car elles permettent aux organisations de vérifier si leurs efforts portent leurs fruits et d'identifier rapidement les domaines à améliorer.

Pourquoi créer une culture de tolérance zéro ?

De notre point de vue, la nouvelle législation donne aux organisations l'occasion d'éduquer et d'impliquer leur personnel, en s'efforçant de créer une culture de tolérance zéro où les travailleurs se sentent soutenus et où ils savent que leurs plaintes seront prises en compte. Ces lieux de travail sont beaucoup plus susceptibles de conserver leurs meilleurs talents, il est donc utile de s'assurer que votre culture reflète votre engagement à prévenir le harcèlement.

Lorsque la législation évolue, les entreprises les plus intelligentes agissent rapidement. Chez Morson Edge, nous vous aidons à garder une longueur d'avance sur le changement - et non pas à faire des pieds et des mains pour le rattraper.

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Nous allons vous préparer pour la suite.