27.11.2025
“Le moment est-il venu de supprimer les titres de poste ? C'est une question que se posent aujourd'hui de nombreux dirigeants, alors que le travail devient plus fluide et que l'impact importe plus que la hiérarchie. Les organisations passent du statut à la substance, se concentrant moins sur les étiquettes et davantage sur la valeur créée par les personnes. Pour les entreprises qui se situent à la pointe de la productivité, cette clarté devient un véritable avantage concurrentiel.
“Supprimer ou repenser les titres peut absolument moderniser la culture, mais seulement si vous les remplacez par quelque chose qui donne autant ou plus de clarté, d'objectif et de responsabilité. Sinon, il s'agit d'un chaos déguisé en autonomisation”. Katie Winstanley, notre directeur des ressources humaines du groupe pour Raconteur.
Katie a vu de nombreuses organisations courir après la prochaine grande tendance en matière de lieu de travail. Certaines s'en sortent. La plupart n'y parviennent pas. Le dernier débat en date - à savoir si les titres de poste ont encore de l'importance - touche au cœur de la manière dont les entreprises organisent, motivent et fidélisent leur personnel.
Pendant des décennies, les titres ont servi de boussole pour les carrières. Ils indiquaient aux gens où ils se situaient et où ils pouvaient aller ensuite. Mais aujourd'hui, dans un monde fondé sur l'agilité plutôt que sur la hiérarchie, ces étiquettes commencent à paraître un peu désuètes.
Et selon Winstanley, la solution n'est pas de supprimer complètement les titres. Il s'agit de concevoir quelque chose de plus pointu.
Quand les intitulés de poste cessent d'être clairs
Les effectifs sont aujourd'hui jonchés d'un menu croissant de “managers”, “responsables”, “officiers”, “spécialistes” et “directeurs”. Au lieu d'apporter une structure, de nombreux titres l'obscurcissent.
Recherche montre que :
- 92% des travailleurs américains pensent que les entreprises gonflent les titres pour donner l'impression d'une progression sans réelle augmentation des responsabilités ou de la rémunération.
- 34% se sentent “pris au piège des titres”, occupant des fonctions impressionnantes mais ne bénéficiant pas d'un véritable parcours de développement.
Cela crée un problème de talents : des individus bloqués dans des rôles statiques, des entreprises bloquées par des cadres peu clairs et des dirigeants bloqués par des attentes incohérentes.
Certaines organisations ont réagi en supprimant purement et simplement les titres. Gusto fonctionne ainsi depuis des années. AXA Suisse a supprimé tous les titres en 2024. ElevenLabs utilise l'identité des départements au lieu d'une hiérarchie rigide.
L'instinct est compréhensible... mais l'exécution est souvent périlleuse.
La génération Z ne court pas après les titres, elle court après le sens.
Le changement de génération est indéniable. Seuls les 6% de la génération Z disent que leur ambition première est d'accéder à un poste de direction. Ils mettent l'accent sur l'acquisition de compétences, le développement personnel, un travail qui a du sens et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Lorsque les promotions sont perçues comme une voie rapide vers le stress plutôt que vers l'épanouissement, les échelles traditionnelles perdent de leur éclat. Les études le confirment : 64% des travailleurs britanniques refuseraient une promotion pour protéger leur bien-être.
Pour les organisations qui s'appuient sur des cadres de progression descendants, il s'agit d'un signal d'alarme. Les talents s'orienteront vers des organisations où la finalité l'emporte sur la posture.
Moins de hiérarchie, plus d'humanité - mais avec prudence
La réduction des titres peut diminuer la “distance de pouvoir”, améliorer le travail d'équipe et pousser les idées à s'appuyer sur le mérite plutôt que sur l'ancienneté. Selon le professeur Michael Smets (Saïd Business School, Université d'Oxford), cela peut créer un terrain fertile pour l'innovation.
Mais si l'on supprime trop de structure, les organisations sombrent rapidement dans l'ambiguïté.
Sans titres clairs :
- La prise de décision devient politique
- La responsabilité devient floue
- Les employés ont du mal à voir comment ils progressent
- Le pouvoir se déplace vers des réseaux informels plutôt que vers des rôles visibles
En d'autres termes, moins de titres ne signifie pas automatiquement moins de problèmes de hiérarchie.
“Il vit ou meurt de la conception, pas de l'idéologie”. - Katie Winstanley
Katie est claire : le débat ne porte pas sur la question de savoir si les titres sont bons ou mauvais. Il s'agit de savoir si l'organisation dispose d'une alternative cohérente.
Un lieu de travail sans titre semble progressiste en théorie, mais le monde réel est plus désordonné. “Il vit ou meurt en fonction de la conception, et non de l'idéologie”, dit-elle.
“Supprimer ou repenser les titres peut absolument moderniser la culture, mais seulement si vous les remplacez par quelque chose qui donne autant ou plus de clarté, d'objectif et de responsabilité. Sinon, il s'agit d'un chaos déguisé en autonomisation”.”
Son point de vue est ancré dans la pratique :
- Les titres ne devraient pas symboliser le pouvoir.
- Ils doivent communiquer un objectif.
- Ils devraient aider les gens à s'orienter dans leur carrière.
- Ils doivent refléter la contribution plutôt que la hiérarchie.
Les organisations intelligentes s'orientent déjà vers un langage fonctionnel, axé sur les compétences - “Architecte des compétences” au lieu de “Cadre supérieur”, “Partenaire client” au lieu de “Responsable”. Ce n'est pas exagéré, ce n'est pas vague, c'est juste clair.
“La langue est importante, note Winstanley, mais la structure l'est encore plus.”
Ce qu'il faut vraiment pour gérer une organisation sans titres
La suppression ou le recadrage des titres ne fonctionne qu'au sein d'une culture ouverte, progressiste et suffisamment mûre pour y faire face. Selon l'experte en ressources humaines Ruth Cornish, les fondements doivent être étanches :
1. Des fourchettes de rémunération claires
Les compétences, l'expérience et l'impact doivent être liés de manière transparente à la rémunération, sans quoi l'équité s'évapore.
2. Des niveaux de carrière définis
Ces niveaux doivent décrire le champ d'application et les responsabilités, et non la hiérarchie. Les personnes doivent comprendre comment évoluer, se développer et contribuer.
3. Matrices de compétences
La cartographie des compétences techniques, comportementales et de leadership aide les employés à comprendre ce qu'est un bon travail et comment y parvenir.
4. Systèmes de reconnaissance
Si les titres diminuent, la reconnaissance doit augmenter. Les gens ont besoin de se sentir considérés pour leur impact.
5. Mesures
L'impact de la suppression des titres doit être suivi - rétention, engagement, qualité du recrutement et sentiment des employés.
Si ces éléments sont bien gérés, un modèle sans titre devient libérateur. Si vous vous trompez, vous supprimez la stabilité sans donner aux employés la structure dont ils dépendent.
En résumé, ce ne sont pas les titres qui posent problème, mais la clarté.
La question n'est pas de savoir si les titres de poste doivent disparaître. Il s'agit de savoir s'ils ont encore une utilité.
Pour de nombreuses organisations, l'opportunité réside dans le recadrage des titres plutôt que dans leur suppression. Des hiérarchies plus souples, des définitions de rôle plus précises, des cadres de compétences plus solides et des voies de progression plus claires.
Comme le dit Katie Winstanley :
“Les titres devraient cesser d'être des étiquettes de pouvoir pour devenir des indicateurs d'objectif. Ils devraient communiquer la fonction et la contribution, et non le statut”.”
L'avenir ne sera pas exempt de titres.
Mais il sera plus intelligent sur le plan du titre.
Cet article a été initialement présenté dans Raconteur et adapté pour Morson Edge.
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